关于事业在编人员被辞退的争议解决途径，需依据相关法律法规明确适用范围。
根据《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”但事业在编人员与单位的关系主要受《事业单位人事管理条例》调整，该条例第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”而《劳动争议调解仲裁法》第五十二条明确：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”因此，事业在编人员的辞退争议属于人事争议，应向人事争议仲裁委员会申请仲裁，而非劳动仲裁委员会。只有当单位与在编人员签订劳动合同且明确适用《劳动合同法》时，才可能适用劳动仲裁。
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针对事业在编人员被辞退是否可以走劳动仲裁的问题，需结合具体情况判断。
一般情况下，事业在编人员与单位因辞退产生的争议不属于劳动仲裁受案范围，应通过人事争议仲裁解决。
1. 若属于财政拨款的公益一类事业单位在编人员：其与单位的关系受《事业单位人事管理条例》调整，辞退争议需向人事争议仲裁委员会申请仲裁，而非劳动仲裁委员会。
2. 若属于实行企业化管理的事业单位在编人员：部分地区可能将其纳入劳动仲裁受案范围，需结合当地政策判断。
3. 若单位与在编人员签订了劳动合同：且明确约定适用《劳动合同法》，则辞退争议可向劳动仲裁委员会申请仲裁。
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事业在编人员被辞退后，以下错误操作可能影响维权效果。
1. 直接申请劳动仲裁：若属于人事争议却向劳动仲裁委员会申请，可能被驳回，浪费时间和精力。
2. 忽视证据收集：未保留聘用合同、辞退通知等关键证据，可能导致仲裁请求缺乏支撑。
3. 超过仲裁时效：人事争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，逾期申请可能丧失胜诉权。
若您对辞退争议的处理存在疑问，建议进一步向律师咨询，避免因错误操作影响维权结果。
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事业在编人员被辞退后，可能面临以下法律风险。
1. 仲裁机构选择错误风险：例如，某公益一类事业单位在编人员被辞退后，直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，因不属于受案范围被驳回，导致维权延误。
2. 证据不足风险：若无法提供辞退程序违规或理由不合法的证据，如未保留单位未提前通知的书面证明，可能导致仲裁请求不被支持。

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